8 estrategias de entrevista adaptadas a las personas con discapacidad (2023)

Las estrategias tradicionales de entrevistas de trabajo pueden ser cualquier cosa menos inclusivas. Eso puede significar la pérdida de oportunidades de contratación para el68 por ciento de los estadounidenses con discapacidadesque están "esforzándose por trabajar" (ya sea trabajando actualmente o buscando trabajo) y empleadores ansiosos por aprovechar este grupo de talentos que se pasa por alto en gran medida.

Si usted es parte del proceso de contratación de su empresa, hay muchas cosas que puede hacer para que sus estrategias de entrevista sean más amigables con las personas con discapacidad. Y puede que no sea lo que esperarías.

“La entrevista inclusiva no se trata realmente de¿Cómo puedo hacer que esta persona ciega se sienta más cómoda?o¿Qué debo preguntarle a esta persona con síndrome de Down?”, dice Claire Odom, directora sénior de programas de Understood. “La pregunta más importante es esta: ¿Cómo podemos hacer que las entrevistas sean inclusivas y acogedoras para todos los solicitantes, independientemente de su discapacidad o de si tienen alguna discapacidad?”

En lugar de ver las entrevistas de trabajo como una forma de evaluar a las personasafuera, considérelos una gran oportunidad para ayudar a seleccionar candidatos calificadosen. Aquí hay ocho maneras de hacer que eso suceda.

1. Verifique sus propios prejuicios personales desde el principio

El miedo y el estigma de involucrarse con solicitantes de empleo que tienen discapacidades es común. “Lo vemos más en las entrevistas de trabajo que en cualquier otra parte del proceso de contratación”, dice James Emmett, un experto en inclusión de discapacidades y estratega líder en el lugar de trabajo de Understood.

Una parte importante de abordar las nociones preconcebidas sobre la discapacidad es reconocerla, no solo entre sus colegas, sino dentro de usted mismo. Por ejemplo, puede pensar que una persona con TDAH se inquietará o no se centrará en el tema durante la reunión. Este es un sesgo inconsciente. Y es la naturaleza humana, especialmente si ha tenido una exposición limitada a personas con discapacidades. (Pero probablemente haya tenido más exposición de la que cree.estudio 2017encontró que entre los empleados administrativos con discapacidades con educación universitaria, el 62 por ciento identificó la suya como “invisible”).

A medida que comience a explorar sus propios miedos y prejuicios, conozca los hechos. Sea abierto con sus superiores acerca de sus preocupaciones. Pueden ofrecer comentarios valiosos de su propia experiencia. También pueden conectarlo con un consultor de inclusión de discapacidad si su empresa trabaja con uno. Cualquiera que sea el caso, tome medidas para informarse sobre el sesgo implícito.

2. Ajusta tus expectativas

Estamos condicionados a esperar ciertas cosas de las personas que entrevistamos: un apretón de manos firme, buen contacto visual, una sonrisa lista, conversación fácil. Pero las personas con trastorno del espectro autista, por ejemplo, a menudo tienen problemas con esas "habilidades sociales" tradicionales. Eso puede convertirlos en candidatos para entrevistas menos que ideales según los estándares estereotipados.

“¿Son las ‘habilidades de la gente’ realmente importantes para cada trabajo? ¿Qué significan para ingenieros, contadores o alguien que trabaja en una línea de montaje? pregunta Emmet. Al entrevistar, ponga sus preferencias sociales personales en un segundo plano. Luego, haga todo lo posible para evaluar el comportamiento de un candidato en función de las necesidades del puesto que se está cubriendo.

3. Prepare el escenario para el éxito

Solo un pequeño porcentaje de los solicitantes de empleo dicen que tienen una discapacidad. Y por ley, los empleadores no pueden preguntar. Entonces, ¿cómo se puede preparar un entrevistador desde un punto de vista práctico?

Comience con el uso de un espacio que brinde a todos los solicitantes la misma ventaja. “Tenemos una habitación en la parte delantera de nuestro edificio cerca de un estacionamiento al que se puede acceder fácilmente”, dice Kris Martel, vicepresidente de recursos humanos de Tufts Health Plan en Watertown, Massachusetts. “Está lejos del ruido y otras distracciones. Una vez que una persona está allí, nuestros gerentes de contratación se acercan a ellos”.

Si su empresa no puede reservar espacio solo para entrevistas, está bien. Pero piense un poco en dónde podría entrevistar a los candidatos para el trabajo. ¿Está lejos de la cocina y libre de olores que podrían ser un desafío para las personas con problemas sensoriales? ¿Puede una silla de ruedas caber cómodamente en la mesa de esa sala de conferencias? Reserve el espacio con la mayor anticipación posible para que no haya problemas de última hora.

Al programar la entrevista, está perfectamente bien preguntarle al solicitante si hay alguna adaptación que necesitará durante su visita. Si solicitan algo, su pensamiento anterior sobre el espacio de la entrevista debería hacer que cualquier ajuste sea relativamente fácil.

4. Repensar las preguntas de la entrevista

¿Cómo define usted el éxito? ¿Cuál es tu mayor debilidad? ¿Cómo aceptas las críticas?Las preguntas abstractas de la entrevista pueden ser un obstáculo para muchos empleados potenciales y calificados con discapacidades. Esto es especialmente cierto para los solicitantes con trastorno del espectro autista que tienden a pensar literalmente.

“Entrenamos a gerentes y líderes para que hagan el tipo de preguntas que los ayudarán a asegurarse de que una persona cumpla con los requisitos para un trabajo en particular”, dice Martel. Con ese fin, si una pregunta no se relaciona directamente con las funciones principales de un trabajo, ¿por qué no preguntar de una manera más concreta que sea justa para todos?

Aquí hay algunos ejemplos de cómo hacer preguntas de una entrevista de una manera más inclusiva:

Algunos otros consejos relacionados con las preguntas de la entrevista adaptadas a las personas con discapacidad:

Si un solicitante tiene una discapacidad que cree que podría afectar su desempeño en el trabajo, no pregunte si será “un problema”.En su lugar, pídale al candidato que describa cómo se ve a sí mismo haciendo el trabajo. Las personas con discapacidad aprenden a navegar por el mundo con el conjunto de habilidades que tienen. Su solicitante puede tener una respuesta que lo sorprenda e impresione.

Piense en proporcionar una agenda antes de la entrevista.“Puede ser útil enviar información con anticipación sobre el cronograma, quién asistirá y de qué se hablará para que los solicitantes sepan qué esperar”, dice Emmett. Si proporcionar preguntas no es apropiado, sigue siendo una buena idea informar a los candidatos cuál será el horario y quién asistirá.

5. Tome pistas sobre el lenguaje

Las personas con discapacidad tienen diferentes preferencias en cómo identificarse. A algunos les gusta usar el lenguaje de la persona primero. Por ejemplo, en lugar de decir “diabéticos”, se refieren a “personas con diabetes”. Otros aceptan la discapacidad como parte de la identidad de una persona y prefieren el lenguaje de identidad primero, como las personas con trastorno del espectro autista que se autodenominan "autistas". Aquellos que tienen problemas de audición pueden preferir que los llamen "sordos".

La mejor manera de navegar por esta situación, dice Emmett, es dejar de lado tu propia idea de "corrección". Si un solicitante se refiere a su discapacidad durante o antes de la entrevista, siga su ejemplo y tome nota en sus registros.

6. Considere formatos de entrevista alternativos

No todos se sienten cómodos sentados frente al escritorio de un entrevistador. Y los entrevistadores no siempre pueden saber si un candidato es adecuado para un trabajo mientras están sentados en una sala de conferencias. Entonces, ¿por qué limitar su entrevista? Hay otras opciones más inclusivas que puedes considerar:

Hay muchas maneras de hacer que su formato de entrevista sea más inclusivo. Deberá decidir qué funciona para su empresa y para el puesto que debe cubrir.

7. Respeta el silencio

Muchas personas con discapacidades invisibles como ASD y ADHD son aprendices visuales. Eso significa que aprenden mejor a través de sus ojos al leer, mirar y observar. Las entrevistas tradicionales de preguntas y respuestas se basan en preguntas verbales. Por lo tanto, un aprendiz visual puede tomar tiempo para pensar en lo que está preguntando y formular sus respuestas. Esto puede conducir a pausas en la conversación. Resista su impulso de llenarlos. “Siéntase cómodo simplemente sentado allí mientras le da a la persona la oportunidad de procesar”, dice Emmett. “Los buenos entrevistadores abrazan el silencio. No huyen de eso”.

8. Sé tú mismo

Sí, ser más inclusivo significa ajustar sus estrategias de entrevista. Pero no se exceda en su búsqueda de inclusión. Si está entrevistando a un candidato con síndrome de Down, hable en el mismo tono que usa con otros candidatos. “Entrevista a los solicitantes con discapacidades como lo harías con cualquier otra persona. Si tiendes a usar el humor, usa el humor. Si eres más directo, quédate así”, dice Emmett.

Parte de ser tú mismo también es reconocer cuándo te sentiste incómodo durante una entrevista o te costó reaccionar ante lo inesperado. Si alguien revela que tiene una enfermedad mental durante una entrevista, ¿haces preguntas? decir "lo siento"? ¿Seguir adelante con la conversación? “Procese lo que sucedió con los supervisores para que tenga una mejor idea de lo que debe hacer la próxima vez”, dice Emmett. “Especialmente al principio, la inclusión es un proceso de aprendizaje”.

Emplear estrategias de entrevistas más inclusivas abre más posibilidades para que su empresa se conecte con candidatos talentosos. entendido puedesocio contigopara hacer que su programa de inclusión de personas con discapacidad sea lo más sólido posible, desde reclutar candidatos hasta crear un lugar de trabajo que sea inclusivo, solidario e inspirador para todos.